1．働き方に関する新しい価値観が必要
 
永久　すでに働き方に関する政策提言がいろいろ出されているなか、新たに提言を目的とした研究会を立ち上げた理由は、従来とは異なった働き方に関する思想や哲学が必要ではないかと思ったからです。つまり、ワーク・ライフ・バランスやダイバーシティといった言葉で表現される働き方の具体策は、日本がいま直面する課題を克服するための手段として重要だけれど、働き方に関する価値観を変えない限り、その実現は困難なのではないかということです。
　提言書で提示した「新しい勤勉」はまさに、そうした問題意識から生み出された新しい価値観です。一言でいえば「労働時間の長さ」ではなく、「時間当たりの生産性の高さ」をこれからの勤勉の尺度にすべきということで、それ自体は真新しい概念ではないかもしれませんが、この価値観を軸におくと、これまでに出された様々な政策提言の意義がより鮮明になり、変革を起こしやすくなるにちがいないと思っています。
　
小峰　日本はいま働き方の変節期にあるのだと思います。これまでの働き方は、少し表現が悪いですが、いまだ途上国的な段階にあると言えます。まずは人手と時間を使ってインプットをどんどん増やして経済力を高め、それを生活の充実に充てていくということです。ですが、結局、働く目的は一人ひとりの幸せにあるわけですから、ひたすら働くというところからそろそろ転換して、アウトプットやアウトカムのほうを重視すべきなのではないでしょうか。
　働くということは非常に身近な問題なので、誰でも一家言もっています。それだけに、議論が錯綜するわけですが、今回はそこをうまく、従来型の勤勉とこれからの勤勉という切り口で整理できたと思います。
 
小島　パラダイムシフトが起きているという問題の設定が、今回すっきりできたと思います。働き方がすでに変わりつつあるのに、働き方に関する価値観や感性は取り残されてしまった。「新しい勤勉」という概念は、働く人一人ひとりが、誰かに評価されるためではなく、自分自身のためにそれぞれ働き方の価値観を持つべきということでもあります。そのために必要な提言や具体策を、対象別、状況別に落とし込んでいるあたりが、多くの人に共感をもってもらえるのではないでしょうか。
 

小峰隆夫氏（法政大学教授）

2．幸福度と経営のバランスを考え試行錯誤で解を探す
 
永久　研究会のなかで、「個々人の幸福感を大事にしていきたい」という議論と、それだけを追求していっては企業、あるいは社会全体が成り立たなくなってしまう可能性があるという議論がありました。その相対立するかもしれない働き方の方向性をいかに調和させるのかがポイントの一つだったと思います。
　
小峰　結論はやはりバランス。一人ひとりの行動と企業の対応をうまくマッチングさせなければいけません。これまでは、企業の人材育成に頼る面が大きく、どうしても画一的になり、個人の価値観や多様性が否定される側面があった。これからは、個々人のキャリア形成と、企業が必要とする人材の育成をうまくバランスさせていく必要があります。
　ただ、一人ひとりが自分の能力を最大限に発揮し、しかも楽しく、少なくとも嫌々ではなく働く、ということと企業が期待することを調和させるのは容易ではありません。最初から「解」が与えられているのではなく、ここで提言した具体策などを取り込みながら、試行錯誤を通じてたどり着くのだと思います。
　長期雇用、年功賃金、企業による人材育成といったいわゆる日本型雇用も、誰かが設計したわけではなくて自然に出来上がったものです。それをもう一回、再構成して、新しいやり方を見出していくということです。
 
永久　ただ、一度固まってしまったものを動かすのは、相当エネルギーが必要ですね。そういった意味で、単に政策をリストにして提言するのではなく、一つの新たな価値観を提示して、それを軸として原則と政策提言を論じるという今回のスタイルは、マインドセットを変える一つのインパクトになるかなと期待しています。
 
小峰　経済学では「ヒステリシス」といって、ずっと長い間同じことをやっていると、何となくそれが当たり前だと思ってしまって、変えるのが難しくなる。ただ、一方で、環境庁、現在の環境省で仕事をしていた自分の経験から、新しい概念や価値観をうったえ続けるのは有効だと思います。当時、何かの開発があるたびに環境庁が出て行って、「環境に配慮しつつ」という言葉を入れて下さいと言っていたのですが、それをやっているうちに、それが当たり前になってしまいました。
 

小島貴子氏（東洋大学准教授）

3．「新しい勤勉（KINBEN）」を数値化し企業業績との相関を見る
 
小島　働いている人の幸福感はみな違うのだけれども、承認欲求や成長実感といった共通性もあると思います。それらをきめ細かく経年測定して、それを自分自身が実感できるようにする。と同時に、それと比較しながら企業の利益も見ていく。「この仕事、一回は失敗したけれど、反省して勉強したことによって、次にはうまくいって幸福感を得たし、会社も利益を得た」ということになったら、働き方はどんどん変わっていくのではないでしょうか。
　つまり、「新しい勤勉」を数値化して測定し、企業の利益との相関を見る。それが正比例の関係にあれば、働く者は、もっと幸せになろう、もっとやろう、ということになるし、企業側もそれで利益が上がるとなれば、それを促進するような制度をどんどん導入するようになる。これはムーブメントになるのではないかと思います。
 
永久　提言に至るプロセスで、さまざまな企業や団体にヒアリングに行きましたが、近年急成長しているある企業では、働き方のオプションがいくつもあって自分で選択できるというのに驚きました。兼業も認められていて、一人ひとりの評価の軸も違いました。実態をもっとよく調べないといけませんが、社員一人ひとりが多様な制度の中で自分に合った仕事の仕方をしているため幸福感や満足感が得られやすく、しかも会社全体のパフォーマンスも上がっているという、新しい勤勉の価値観からすると、現段階においては理想的な状況に見えました。
 
小島　ある企業での事例ですが、理系の部門でメンタルの問題が頻発する状態が10年ぐらい続いていて、そこにたまたま、日本語がほとんどしゃべれない女性の研究者が客員研究員として外国からやってきたのです。そうしたら、一気にその部門の男性たちが生き生きとしだして、この2年間、まったくメンタルの問題が起きないのです。自分の仕事を誰かに伝えるとか、分け与えるとか、助けるということで日本人のメンタリティはよくなるのです。
　いま、ワーク・ライフ・バランスとかダイバーシティが行き詰まっているところは、育休だとか産休は個々人の問題だから、制度を使って各人が何とかする、というレベルでよしになっている。でも、うまく行っているところは、みんなで、「人ごとではなくて、自分ごとで考えようね」という思想のベースができている。「新しい勤勉」の中には、日本人が持っている助け合いの精神も重視されていますし、今後はそうした成功事例を、ストーリーとして伝えることも重要になりますね。
 

永久寿夫（政策シンクタンクPHP総研代表）

4．「多様化」「明確化」「情報公開」「新しい場」が重要
 
永久　ところで、小峰さんは提言の内容を「多様化」「明確化」「情報公開」「新しい場」の四つに分類されています。これはなかなか分かりやすいですね。
　
小峰　この四つは、私が特に重要だと思ったポイントです。「多様化」を実現するには、まず「明確化」が必要です。提言の中には「雇用契約をきちんと結べ」というのがありますが、日本の就職って何となく、企業のメンバーになるという感じで、あとのことにはあまり関心が向かない。だけど、それは実は暗黙のうちに無限定な働き方を企業と契約しているということです。無限定と多様は似て非なるのもので、無限定はいわば企業の選択、多様は働く人の選択でやれるということです。働く側は、自分がどういう働き方を選択したのかを自分自身が理解した上で就職しないといけません。
　企業による「情報公開」も重要で、公開すべき内容は労働時間、離職率、有休取得率、女性の比率など、いろいろあります。かねてから発表したらいいと思っていたのは「子宝率」、つまり企業別の合計特殊出生率です。要するに、こうした客観的な指標が公開されれば、これから働こうと思う人、そしてサービスやモノを買おうとする人にとっても、その企業を評価しやすくなる。企業側にとっては、評価されることは、自己改革のためのモチベーションにもなる。
　「新しい場」とは、特定の企業から与えられた仕事をやっているだけではなく、ボランティアでもいいし、余暇時間を使って別な仕事をしてもいいということ。この辺をもう少し柔軟にしたら、いろいろなことに気がつくし、新しい生き方もできるようになる。私が役人をやっていたころは、そこがかなり自由で、役人をやっていながらエコノミスト的な仕事もできました。いまは公務員倫理法などができて、職務専念義務が非常に強化されて難しくなりましたが、その辺をもう少しオープンにしたほうがいい。オープンイノベーションという言葉がありますが、オープンな状況で多様性を追求することがイノベーションや生産性の向上につながるのではないかと思います。
 

5．バリバリ働いた時間を貯蓄して必要なときに使う
 
永久　小島さんが個人的に一番重要と思う提言はどれでしょうか。
 
小島　労働時間の貯蓄制度です。例えば、女性の場合、バリバリ働いている時の労働時間を貯蓄しておいて、結婚、出産、育児のときにそれを使うといったことです。男女を問わず、ライフステージによって働き方は変わるし、キャリアアクシデントも起こりうる。だから、元気なうちにバリバリ働いて貯めておいて、ある時期になって親の介護などが必要になったら、それを使うようにする。それができるようになれば、働き方も生き方も、自分である程度、見据えられると思うのです。
 
永久　例えば、20代の時に必死で働いて、月に20時間、30時間ぐらいの時間を貯蓄して、その分、40代、50代になった時に働いたことにするということなのでしょうか。給料を考えると、若い時の20時間分は支払われなくて、それが40歳、50歳になってから支払われるようになるということなのか。細かく考えていくと、なかなか複雑かもしれませんね。
 
小島　労働時間の貯蓄は、単純に1時間いくらというものではないという概念をつくるべきですね。例えば「勤続10年の人には、一定の貯蓄がありますよ」と。それを休暇やお金にするのもありですが、基本給だけもらって介護をする期間に充てるといったように、一時的に職場を離れる人に安心を与えるというイメージです。
 
小峰　マイナスの残業を認めるということだと思います。残業した時間を、例えば親の介護が必要になった時に、減ってしまった勤務時間として充てることができる。プラスの残業時間をマイナスの残業時間と相殺させるということです。たしかに、残業手当をどうするかというあたりは難しいですが、介護などで使わないのなら、大学のサバティカルみたいに自分の充電のために使っていいとか、いろいろ考えられますね。
 
小島　育休、産休で時短や休みを取っている女性と同じ場所でバリバリ働いている独身、あるいは子供のいない女性から、「自分たちに対する企業的な保障はどうなっているのか」とよく相談を受けます。「何でそこで不平等感が出てくるのかな」とも思うのですが、そう思うのであれば、その人たちにも、やはりサバティカルのように、自分のために使える時間を、制度だけではなくて、思想的にももてるようにしないといけませんね。
 

6．「正社員」という呼称をやめて全員を「社員」と呼ぶ
 
永久　経営者の立場になると、「いやー、大変だなぁ」という感覚になるでしょうね。働いている人たちにとっては、自分が望む働き方に近くなるわけだから、幸福感というか、満足感が出てくるかもしれませんが、会社としてのパフォーマンスを上げていくためには、すごく複雑な要素で全体のハーモニーをつくらなければならない。松下幸之助は「経営は総合芸術」だと言っていましたが、まさにそうですよね。それをやる発想力やマネジメント力も高めていかないといけませんね。
　
小峰　これから先、働く人の数は、多くの人が思っているより、もっともっと足りなくなります。人を大切にしないとどうしようもない時代になるはずです。これを逆に「人手が少ないのだから2人分働け」となっては労働強化になってしまい、結果として逆効果になります。バブルが崩壊した後、企業は人件費を削るためにどんどん人を減らしましたが、一人当たりの仕事は増えたので、働く人のモチベーションが下がりました。この二の舞を演じてはいけません。人を大切にする経営者なり企業でないと、これからは生き残れない。そういう時代になるのではないかと思います。
　
小島　提言のなかには、「正社員」という呼び方をやめようというものがあります。正社員が正しくて、正社員でない人が正しくないというのはおかしい。みんな「社員」と呼べばいいというのは、まさにそのとおり。雇用の形態は社員の選択であって企業の選択ではないという認識をもてるようにしないといけませんね。働く側が会社ときちんと契約をして、「私は任期つきの雇用がいいのです。なぜならば、これからライフワークで、2年たったら外国に行って勉強するのです」という人がいていいと思うのです。
 

7．従業員の幸せが会社の発展になるという経営者の意識
 
永久　経営側の立場に立つと、契約があるということは、「先が読める」ということでもありますね。契約がないと、柔軟といえば柔軟なのですが、将来の状況が読めないので、人事戦略が立てづらいという側面があったと思いますが、これだと、いろんな選択はあるけれども、その組み合わせでどういう形になるかというのが見えてきます。「経営側は大変かな？」とも思ったのですが、この面ではそうでもないかもしれませんね。
 
小島　これからは「会社員」ではなく「社会員」という発想が必要だと思います。「属している企業はあるけれども、社会の一員である」ということです。いわゆる「社畜」みたいに、人生の大半を一つの会社で過ごすという時代はもう終わりです。「2枚目の名刺」とか、サードプレースなど、多様なかたちで社会とのかかわりをもちながら、全体をよりよい方向にもっていくという考え方をもつことが重要です。その時に、経営者には「自分の社員が幸せであること＝うちの会社の発展」であるという思想をもってほしいし、そうじゃない会社は苦しくなると思うのです。
　もう一つ重要なのは、「人間大事」ということ。ある経営者が「育休や産休は最初から折り込み済みなのだから、戻ってきた時に頑張って働いてくれればいい」と言うのを聞きました。会社の経営者は、従業員の幸せというものに対して責任をもつという意識がないといけません。
　一方、従業員はみんな使い捨てみたいなブラック企業で働く人が、みんな不幸かというとそうでもなくて、そういう会社が大好きという人もたくさんいます。自分のもっている労働観や幸福観と、仕事に対する企業の価値観が一致することが一番の幸せなのですが、会社に入るときには、それが見えにくいのです。
　　
永久　企業はその情報をきっちりと出さなければいけないし、働く側は自分でその情報を見ながら選択しなければならないということですね。また、働いている途中で、自分の状況や価値観も変わってくるし、企業のほうも、経済環境が変わる中で生産性を高めていくためには、自らを変えていかなければならない。だから、多様で柔軟な働きを保障する一方で、働く者の移動が比較的自由にできるようにする必要がある。
 

8．財政の健全化には働き方の変革だけでは不十分
 
永久　ところで、少しショッキングなのが、今回行った経済と財政の将来推計の結果です。「新しい勤勉」が浸透していって働き方が変わっても、GDPはそれなりに伸びていきますが、プライマリーバランスはそれほどよくなりません。小峰さんが提言書の冒頭に書かれていましたけれど、働き方を変えることは一つの必要条件でしかなく、その他にいろいろやっていかないと、わが国の繁栄を保てないということですね。
 
小峰　財政、社会保障、産業、企業、労働、いろんな構造改革が必要だと思うのですが、それらに一番広くかかわっているのが働き方だとは思うのです。つまり、それらの構造改革はそれぞれに進めなければならないけれど、働き方を変えなければ、それらは容易ではないということです。
　例えば、企業や労働の構造改革には女性の社会進出が必要になってくる。一方、女性の社会進出は少子化につながり財政や社会保障の問題にも影響を及ぼす。これを解決するには、女性のワーク・ライフ・バランスを改めればよいとなるけれど、働き方を変えておかなければそれは進まない。それには保育園を増やすなどの少子化対策も充実させなければならない。
　また、働き方をもっと多様にして、働きたい人がどんどん労働市場に参加できるようになったり、自分の能力を最大限発揮できるようになれば、社会保障の構造を変えることにも役に立つ。つまり、働き方を変えることが財政の健全化に必ずしも直結するわけではなくて、さまざまな構造改革や関連する政策・施策も同時にきっちりと進めなければならないということです。
 
小島　私は、企業も余りなくて、一次産業も衰退していて、人口も減っているような地方都市において、新しいコミュニティビジネスがつくられたり、バウチャー制度というものが出てこないといけないと思っています。
　たとえば、私が保育士に今なれるかといったら、なれないのですが、子供は大好きだし、子供を産んだ経験もある。かりに大学の教員をやめて70歳でまだ元気だとします。子供を3時間とか4時間家に預かったりしたとき、対価はお金ではなくてバウチャー券でいいわけです。それをもらったら、市内の何か買えますとか、カラオケ行けますとかいったら、喜んで働くと思うのです。そうすることで、まだまだ価値のある労働力を再生させられると思うんです。
　社会構造の中で、ミニ東京をたくさんつくるのではなくて、その地域の中にある特性を生かしたコミュニティビジネスをつくっていくことです。将来はあの仕事がなくなります、この仕事がなくなります、という消滅の話ばかりが出てきますが、新しい職種をつくっていくために知恵を出すことが求められています。
 

9．提言のあとになすべきこととは
 
永久　提言は発表しましたが、その実現は、なかなか容易ではありませんね。我われとしては、これから何をやっていったらいいと思われますか。
 
小峰　そこは比較優位を考えなければなりませんね。私としては、こうした提言を考えてまとめ発表する。そして、なるべく総論的に「こういうことが重要なのだぞ」と、大局的な観点から言い続ける。それを踏まえて企業なり政府なりに実践していただくことを期待します。まずは、うったえ続けることが欠かせませんね。
 
小島　ムーブメントにするためには、日本を代表するような企業にここに挙げた提言を導入してもらうことが一番だと思います。そうすると、「あの会社って、新しい勤勉のやり方を取り入れてから、社員の離職率が下がっているよね」とか、「経営実績上がっているよね」とか、「女性活用の割合が上がったね」というように、効果が数年のうちに出てくるはずです。そうしたものが出てきた時に初めて、「では、うちも入れなければ」となってくると思いますね。
　
永久　そうですね。まず、うったえ続けるということが大事だし、提言を実践してくれる企業をつくっていくのが大事。政策シンクタンクPHP総研としては、提言の中にもあったように、そうした企業を検証し、公表して、顕彰していくような、そんなことを進める必要があるかなと思います。今日はどうもありがとうございました。