評価制度は会社が社員に送れる唯一のメッセージ
 
　「働き方を見直す」ことは、業務の効率化や短時間化を図ることだけではない。「評価制度は会社が唯一社員に送れるメッセージ」と堀江さんは言う。なにがその会社で評価される「成果」なのか。どんな人に会社に残ってほしいと考えているのか。それを体現できるのは、評価制度しかない。
 
「ビジョンやミッションは大事ですが、それだけではやっぱりだめだと思うんです。“こういう働き方をしてくれたら、私はあなたを評価します”ということが、日本ではあまりに抽象的で不明確。だからこそ、変わりたいと思っても変われないんだと思います。会社は一つひとつ違うんですから、その会社がいちばん成果を出すための働き方はどんなものか会社ごとにちゃんと考えて、それが成果と連動しているということが大切です。入口は産休・育休制度の整備ですが、最終的にはそういういかたちをつくるお手伝いしていけたらいいなと思っています」
 
　そのためには、「これまでのやり方を変えたらもっとよくなった」という成功体験を積み上げていかなければならない。
 
「いまは過渡期なのだと思っていますし、いまのこの社会の流れの中で私たちがやるべきことや、いまこの時期だからこそ発せられるメッセージがあると思っています。数年前と比べても、女性の活躍を真剣に考える流れになっているので、いまがチャンスだと思うんです」
 
　女性の活躍を推進するために、管理職の女性比率などの数値目標が掲げられもしたことに、違和感を抱いた人も多いのではないだろうか。
 
「優秀かどうかに、男性だから、女性だからというのはないですよね。働き方が性別に依存しているいまの状況が打破されて、いろいろな働き方の人が、それぞれに成果を出しやすい組織になっていったときに、結果的に女性が活躍できている組織になっていた、ということが目に見える数値として出てくることはあると思いますが、先に数値目標を掲げてしまうのはナンセンスだと思います。逆差別が起きて、本当に実力がある人まで『女性だから昇進できたんだ』なんて陰口をたたかれたりして、逆に女性が自分のキャリアに自信をもてなくなってしまいますよね」
 
　国としてどういう働き方を推奨していきたいのか。どういう働き方をする人々を増やしていきたいのか。それらのデザインが先にあって制度がつくられるのでなければ、順番が逆になってしまっては、結果はついてこない。
 
「ああいうものが出てくるたびに、がっかりしてしまいますが、それは私の活動がまだまだできていないことばかりだからなんですよね。国のせいにしていてもなにも解決しないので、まずは半径5メートル以内でなにができるか考えて、一つずつ取り組んでいます」