管理職へのモチベーションアップを目指して
 
　「社員！Shine！」プログラムでは、女性管理職の育成を目指し、管理職という仕事の魅力をアピールし、モチベーションアップを図る取り組みも行っている。
 
「基本的には、いまの管理職のあり方を見て、私はそうならなくてもいいや、と思っている人が多いから、管理職へのモチベーションが上がらないわけですよね。なので、なぜ自分はその組織の中でキャリアを積まなくていいと思っているのかを、まずは掘り下げて考えてみるところから始めます」
 
　キャリアを積むには、管理職を目指すだけでなく、専門性を高める、深めるという方法もある。自らのキャリアにどういう可能性があるのか。その中で管理職を選ぶと、どんなことができるようになり、どんなことが難しくなるのか。そうしたことを掘り下げて考え、漠然と持っている「管理職」へのイメージを一度払拭し、再構築する。
 
「最終的には管理職へのモチベーションを高めることがクライアントの希望なので、管理職へのイメージを組み立て直しながら、どうやったら管理職という仕事に魅力を感じてもらえるかが大事だと思っています」
 
　いまの女性の管理職は育児も仕事も完璧にこなすスーパーウーマンのようなケースが多い。それを見て、あんなふうにはなれない、と諦めてしまう女性も多いが、そうしたロールモデルを研修に招き、どんなことに苦労したか、大変だったかを語ってもらう。
 
「そうした方がどんな葛藤を経てなにを得たのかを語ってもらうことで、あの人にもそんなことがあったんだな、葛藤の経験があっていまのあの人があるのなら、私もそうなりたいなと思ってもらえるようなプログラムを提供できるように努めています」
 
　最近は逆に「出世したくない」「役職につきたくない」という若者が男女問わず増えていると言われているが、それについて堀江さんはどのように考えているのだろうか。
 
「就職する前からそう思っていたのか、働くということを経験してそう思ったのかは、全然違うものだと思うんです。後者の場合は、そうならないように組織が努力しなければならないですよね。管理職を目指す人材を増やしたいと考えているのであれば、そうした働き方に魅力を感じてもらえるように、組織が変わらなければいけないと思います」
 
　前者のような「緩い働き方」を求める人材を採用することも、ひとつの戦略だが、その場合は、そうした働き方で成り立つ組織をつくっていかなければならない。
 
「とは言え仕事をばりばり意欲的にこなす人材が何割かいないと回らないというのであれば、そうした人材を増やしていけるような組織設計にしていかないと、『最近の若者は』なんて嘆いていてもしかたないですよね。どちらの価値観がいいかというよりは、それぞれの価値観にとって魅力的な働き方を構築して、それで成り立つ組織をつくらなければいけないと思います。A社とB社では『優秀な社員』の定義はぜったい違うんですから、それをちゃんと会社ごとに整理・理解して、制度に落とし込んでいくことが大切です。そこがうまくかみ合っていない組織の場合、産休・育休は変わるチャンスだと思います」
 
　そうした組織設計の大切さを理解している経営者は多いが、組織がうまく回っている状態では、組織や制度の見直しは後回しになってしまいやすい。だからこそ、産休育休のような、働き方を見直す必要性が顕在化するタイミングを逃さないことが大切だ。

（第3回「娘が同じ葛藤を抱えることのない社会に」へ続く）
 
堀江 由香里（ほりえ ゆかり）＊大学卒業後、人材業界のベンチャー企業に就職。人事部の立ち上げや新卒採用、内定者研修、新入社員研修のプロジェクトを手掛ける。2008年に病児育児等の事業を行うNPO法人フローレンスに転職。ワークライフバランスコンサルタント事業部長等を経て独立。2010年7月にNPO法人ArrowArrowを設立し、代表理事を務める。2012年1月より日本ワーク・ライフ・バランス研究会事務局長を兼任。
 
【写真：遠藤宏】