「人が動く」雇用の規制改革の現場から

慶應義塾大学教授 鶴光太郎 (聞き手:政策シンクタンクPHP総研 熊谷哲)

 日本経済に新たなイノベーションを起こすために、硬直的で旧態依然とした雇用慣行を見直すべきだ、という声は根強い。終身雇用や年功賃金、企業別労働組合を特徴とする日本型雇用システムはすでに制度疲労を起こしており、労働者と企業の双方にさまざまな弊害が現れているからだ。少子高齢化やグローバル化といった今日的な環境変化に対応しつつ生産性の向上に貢献し、持続可能な雇用システムに作りかえることが急務である。
 
 だが、実際に雇用の規制改革の検討が始まると、そもそもの課題の捉え方から紛糾し、実のある議論が妨げられ改革が遠ざけられる嫌いがあった。
 
 そんな中、政府の産業競争力会議に設置された雇用・人材分科会は昨年12月、『「世界でトップレベルの雇用環境・働き方」の実現を目指して』と銘打った中間整理を公表した。目標は、柔軟で多様な働き方ができる社会や、企業外でも能力を高め適職に移動できる社会の構築である。
 
 そこで、「人が動く」雇用改革をめざし、実務的な議論をリードしている内閣府の規制改革会議・雇用ワーキングループ(雇用WG)の鶴光太郎座長に、今後の展望を伺った。

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労働者派遣制度の見直しが固まる
 
−−−つい先日、労働者派遣制度の見直しの具体策が、厚労省の労働政策審議会(労政審)の職業安定分科会で方向づけられましたね。
 
 その分科会の中におかれた部会では、派遣期間のあり方や、正社員の仕事に取って代わるものとはしないという常用代替防止という考え方をどうするのか、かなり突っ込んで真正面から議論していました。去年の早い段階で、これは私たち規制改革会議と方向性を共にできるのでないかと、そういう感触があったんです。そこで、結論を先取りするかたちで、専門26業務(専門的知識や特別の雇用管理を必要とするため、派遣受入期間に制限を設けていない特定の業務)の撤廃や常用代替防止の転換を、私たちの方から打ち出していました。
 
 −−−派遣制度の望ましいあり方というのは、長きにわたって規制改革の中心的なテーマのひとつでもありました。
 
 派遣の問題は、政治のいろいろな波に翻弄されてきました。はじめは、現実のニーズに対応して規制緩和を行い、派遣への切り替えが進みました。それが、とりわけリーマンショックのときには雇用調整の非常に大きなバッファ(緩衝役)として使われて、派遣切りなどの問題が顕在化しました。
 
 それに対応して、民主党政権は登録型派遣(派遣労働を希望する人が派遣会社に登録し、派遣先が決まり就業している期間のみ雇用契約が結ばれる派遣形態)や日雇い派遣(1日単位の雇用契約が結ばれる派遣形態)の原則禁止など、非常に規制色の強い見直しを打ち出しました。その結果、例えば専門26業務についても仕事の範囲を厳格化する「適正化プラン」を設けたことで、現場の実態に合わないところや矛盾点が出てきていました。そうした揺らぎの中で、労政審としては今回の見直し案で一定の着地点を見出したということだと思います。
 
 −−−規制改革会議・雇用WGの第一回会合の際(2013年3月28日)に、「派遣の常用代替防止という考え方を変えるべきだ」、あるいは「派遣業者『性悪説』を見直すべきだ」という問題提起をされていました。その点は、労政審の方向性で十分な見直しが図られると言えるのでしょうか。
 
 正社員を守る常用代替防止という錦の御旗そのものは降ろしていないけれども、実態は大きく変わります。例えば、派遣元で無期雇用されている人は、業務も期間も制限されることなく派遣先で働けることになり、常用代替防止から事実上外れることになります。これを奇貨として次の見直し、次の改革へと進んでいけるわけで、大きな改革の入り口として大変意義があったと思います。
 
 −−−民主党政権時の政策決定からの揺り戻しとも受け取れますが。
 
 今回は、平成24年改正によって使い勝手の悪くなったところを見直しつつ、全体を捉え直したということです。そこに政治的な意志が入り過ぎて、遺趣返しみたいなことになるのはおかしい。現実の社会や経済の動きとの対応で、制度がうまく機能しているのか、一つひとつ丁寧に見極めながら必要な改革を行うという姿勢を、どの政権の時であっても私は変えるべきではないと思います。その意味で、今回の見直しは妥当であると言えるでしょう。
 
 −−−性急に過ぎることなく、状況を精査しながら時間をかけてやっていかなくてはいけない、ということですね。
 
  あらゆることを一遍にという人もいますが、それはやっぱり難しいですね。今回の見直しが実現すれば、先ほど述べたように派遣元で無期雇用されていると制限がなくなります。一方で、これまで専門26業務の派遣で期限の定めなく勤められていた人でも、派遣元で無期雇用されていなければ、これからは3年で部署を変わらなくてはいけなくなる。もう少しじっくり働くってことはできないか、あるいはキャリアアップしていくために派遣であっても異動させることが重要なのではないか。動かすとしたら3年なのか、それとも有期雇用の上限の5年を目安にするのか。こういうことは理屈だけじゃなくて実態を見なければ、予想外の副作用があるかもしれません。ですので、より良い仕組みにしていくために、ステップを踏みながらやっていくことが大事ですね。

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安倍政権下における雇用の規制改革
 
−−−規制改革会議の当初を振り返りたいのですが。最初の頃は、解雇の自由化とか、裁量労働制(実際に働いた労働時間とは関係なく、あらかじめ定めた時間働いたものとみなされる制度)の拡充とか、昔の嫌な記憶を思い出させるようなものもありましたが。
 
 まだ組織としての体をなさないときに、産業競争力会議の方から出てきていましたね。私たちは、それらを最初からやるつもりだったわけではなかったんです。ただ、日本の解雇ルールを国際比較してみると、整理しなくてはいけない課題がやはり出てくる。ですので、とても敏感で難しいけれども、解雇ルールの在り方を取り上げることにしたんです。その時、言葉が一人歩きしないように、全体像を示すペーパーを提示しました。
 
 −−−労使双方の納得感とメリットを生む改革であるとか、雇用改革を行うに当たっての7原則を明示した、いわゆる鶴座長ペーパーですね。
 
 昔の嫌な記憶と言われましたが、過去を振り返ってみると、規制改革会議や経済財政諮問会議から大胆な意見が出てくるんだけれど、ほとんど殴り合いのケンカみたいになってしまっていました。事業活動の柔軟性を高めるための雇用改革に期待する経営側と、労働者の保護や雇用の安定を重視する労働側との強烈な対立があったわけです。「経営サイドからがんがん攻め込むのが規制改革だ」という固定観念が先に立って、衝突を解消できず改革もなかなか前に進まない。今回はもう少しがっぷり四つでしっかりした議論できるように、ということで原則を立てたんです。
 
 ただ、労使双方の納得感と言っても、ただ合意すればいいわけじゃない。これまでを見ても、自分の取り分にだけ目を向けて、お互いに取引をしたりすることが往々にしてあったわけです。結果として、制度としては非常に複雑で一貫性がない、お互いに満足感がありメンツは守られたかもしれないけれども、出来上がったものは非常に不完全である、というようなものになってしまった。それは何としても避けなくてはいけません。
 
 −−−先ほどの常用代替防止の話にも通じるような気もしますが。悪い意味での妥協ではなく、制度をつくったことによってお互いにウインウインの結果がもたらされるという、いわば最適解を見つけるということでしょうか。
 
 そういうところを認識し合って、お互いがハッピーになる大きな改革をめざしていく、ということですよね。ですので、労使双方が納得とか、デメリットの解消とか、そういうことをキーワードとして出させていただいたわけです。
 
−−−ところが、やはり解雇の自由化とか、解雇の金銭的解決とか、言葉が一人歩きして国会で大騒ぎになりました。
 
 みなさん想像力がたくましいというか、何というか。以前の経緯もあって恐怖心が相当強いんですね。規制改革を目指す彼らは、またとんでもないことをやるはずだ、と。一方で、かつては厚労省でも検討して建議を出したこともあるので、それは検討課題だと答えるしかないわけですね。総理がそうはっきり言われたので、まだ何も具体的な議論はしていないのに、結果として「検討」の二文字が政府文書に残ることができたわけです。ですので、いま粛々と検討を始めているところです。
 
−−−民主党政権当時から事後的金銭的解決などは検討していたわけですが、お金を払って自由にクビを切れるようにするんだ、という飛躍した議論も見受けられました。
 
 裁判で不当な解雇と認められたときに、具体的にどのような解決策、補償の仕方があるかという中での金銭的解決の問題ですよね。目の前にお金を積むから自由にクビにするということは基本的に考えていないし、それを正当化している国はどこにもない。希望退職の時に退職金を積み増すということとは、似ているようで根本的に違うわけです。
 
−−−ほかの国にも例はないわけですか。
 
 区別が難しいかもしれませんが、正当な解雇の場合でもちゃんとお金を払いなさいと、そういう法律を作っているところは結構あります。問題なのは、わが国ではそのあたりのことが制度として確立していないことです。一方では、個別労働紛争の処理などで、金銭的な解決が図られるようになってきているんですね。ところが、裁判費用であるとか、労働組合のサポートであるとか、置かれている状況によって解決金の額に大きな差が生まれていて、泣き寝入りしている人も少なくない。そのあたりをタブー視せずに、大いに議論するべきなんですよ。
 
−−−得てして情緒的な反応ばかりが際だって、海外の実例や雇用の現場で起きていることを冷静に分析して議論しなくてはいけないのに、むしろ遠ざけるようなこともしばしばですよね。
 
 本来は厚労省がエビデンス(科学的根拠)を積み上げて検討していくべきだと思いますが、政治的に敏感な部分は手をつけにくいところが、やっぱりあるんですよ。そこは規制改革会議が悪者になって、叩かれても議論を続けていく。そこで、厚労省と協議を少しずつ進めていったり、あるいは世の中の理解も広がり出すというような、畑の土を耕すようなことが必要だと思いますね。

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正社員改革に踏み込む
 
−−−雇用WGは「人が動く」というのを大きな柱として、具体案づくりに取り組まれてきました。人材の流動性を高めて雇用の総量を拡大していくというのは、いみじくも民主党政権の成長戦略から引き継がれているかたちですが。
 
 安倍総理は、規制改革は成長戦略の一丁目一番地だと、その一環としてやるんだと最初に位置づけられました。そこで「人が動く」と、労働移動の拡大というねらいの下に課題を寄せて、雇用改革のひとつの組み立てを行ったんです。
 
−−−その大きな柱のもとで、正社員改革や民間人材ビジネスの見直し、セーフティネットの構築という三本の矢を掲げていました。
 
 日本の働き方、労働市場、雇用の問題って、いま本当にいろんな課題が山積しています。ワークライフバランスや女性の活用、非正規の問題などなど、今日の深刻な問題は、すべて正社員のあり方そのものに端を発していると私は思います。とりわけ、正社員の無限定性(将来の職務、勤務地、労働時間が定められていないこと)というところに、あらゆる問題が潜んでいる。ですので、この問題について国民的な理解を広げていかなければと正社員改革を打ち出して、無限定のところを限定化する「限定正社員」というものを提起したわけです。
 
−−−無期雇用だけれども労働条件に限定があるという、正規と非正規の中間のような雇用形態ですね。
 
 いわゆる正社員とは処遇に差があるかもしれないけれど、安定的な雇用が期待できる。加えて、女性の就業機会の拡大であるとか、地域活動への参画がしやすくなるとか、転勤する必要がないとか、いろんなメリットがあるわけです。
 
 ところが、限定正社員というのは、労働の流動化を進めるということだよね、ということは解雇されやすい人たちをつくることなんだよねと、そういう風に受け取られてしまったわけですね。ここは、ちょっと残念な部分でした。
 
−−−限定正社員という雇用形態は、地域限定社員のような形ですでに存在しているのに、「今なぜ、これを規制改革で取り上げるのか」という声も聞かれました。
 
 それは、有期雇用の上限5年という制度と密接に関係しています。この制度は、非正規の人が5年間勤務して本人が希望したらいわゆる正社員に転換する、というわけではないんですね。雇用契約の期間が有期から無期に変わるというだけなんです。
 
−−−他の条件のところは必ずしも変わるわけではない。
 
 無期になるけれども労働時間が限定的であったり、勤務地を限定であったりする。いわば限定正社員を生み出していくひとつのプロセスが、すでに今の制度の中に埋め込まれているわけです。当然、こういう雇用形態の人は増えていくことが予想されるのに、労働契約や就業規則などの手当てが十分かというと、現状は必ずしもそうとは言えない。そこを穴埋めしようとするだけでは、継ぎはぎだらけで複雑なものとなってしまい、これまでの失敗を繰り返すことになりかねません。ですから、限定正社員という新たな概念で定義づけて、多様な働き方に則した制度をしっかり整えていくことが、地味なように見えて実はとても重要です。規制改革で取り上げたのも、限定正社員のあり方の議論を深めていくのはもちろん、その認知を広げていかなくてはいけないと考えたからです。
 
−−−非正規からの転換を促す、ひとつの受け皿になるわけですね。
 
 それと、雇い止めを抑止することもありますね。無限定の正社員という古い雇用慣行にしがみついているばかりでは、いまの正規・非正規の問題を解決することなんてできませんから。雇用の仕組み全体で考えて、変えていかなくてはいけないんです。
 
−−−限定正社員は、日本型正社員というあり方そのものを抜本的に考え直す、いわば第一球を投げ込んだと。
 
 そうですね。「正社員ならいい」と思考停止するのではなく、いろんな議論がわき起こって、働き方自体を考えるきっかけができたのではないかな、と思います。多様な働き方を実現するための、いわば第一歩ですね。
 
−−−雇用の問題を考えるときに、最後の鍵は均等処遇だというところも指摘されていましたが。
 
 労働契約法の中に、合理的に説明できる処遇の差は認めるけれども、どうしても説明できない不合理な取り扱いは許されないということが明記されました。ヨーロッパではこういう考え方が基本ですが、こういう部分は労働契約法の改正の中で評価できるところです。
 
−−−20条ですね。
 
 これは、正規・非正規のみならず、多様な正社員や多様な働き方という中で、必要以上に処遇の格差が拡大することに待ったをかける、抑止力になる仕組みだと思います。ただ、これが法律として、あるいは仕組みとして機能するにはある程度事例が出てこないといけなくて、それまでは少し時間もかかるかと思います。
 
−−−そのあたりは現場の状況や実態を捉えながら、あるいはガイドラインのようなものを考えていくのでしょうか。
 
 そういうものも、今の段階ではまだ具体的なところまではいってない部分です。ですので、そこを現場で、より予測可能性があってわかりやすい仕組みというか、コンセンサスを得ていくことが大事ですね。

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雇用のセーフティネットを整備する
 
−−−雇用改革の三本目の矢として、セーフティネットの整備や職業訓練の強化を挙げていました。これは、規制改革に直接結びつくのでしょうか。
 
 雇用改革の議論をしていると、どうしても流動化とか、人を押し出すところに集中してしまう嫌いがあります。それだけではバランスが悪くて、やはり仕事に必要な能力を身につけて労働移動していくという視点が欠かせません。職業訓練とか能力開発とか、そういうサポートをするところの大事さも忘れない、ということですね。
 
−−−いまの公的職業訓練がどれだけ効果を上げているか、疑問を呈される方もいらっしゃいます。
 
 教育訓練の対象となるのは若年者、未熟練の人たち、そして失業者ですよね。実は、世界各国の取り組みについて経済学的に厳密に効果分析すると、非常に残念な結果が多いわけです。一旦失業すると、どんどんその失業が延びて長期失業になってしまう人が多い。これがヨーロッパでも、深刻な長期失業や若年失業の問題になっているわけです。
 
−−−それは、単に職業訓練や就業支援の問題にとどまらない、深い根があるということなのでしょうか。
 
 シカゴ大学のヘッグマン教授が、例えば粘り強くやるとか真面目さであるとか、テストで測ることのできない非認知能力が労働市場での成果や健康などの幅広い人生の結果に影響を与えることを明らかにしています。教授はこの非認知能力を性格スキルと呼んで、「ビッグファイブ」という5つの分類を行っています。最近の論文では、仕事に就いた後でも、そうした性格スキルを身につけることが社会人としてとても重要だと指摘しています。
 
−−−仕事をやりながら身につける機会をつくる、ということでしょうか。
 
 これまでの場合は、新卒一括採用で企業に入ったら、そこで徹底的に鍛えられたわけですね。中小企業でも、熟練工として一人前になるプロセスがあった。それが弱くなってきている。加えて、非正規の人は外部労働市場の存在だから、そこは企業頼みにはできないので公的なサポートが必要となってくる。そこで、効果的な仕組みを再構築するときに、こうした性格スキルというものが重要な鍵になると思います。
 
 例えば、失業者への効果の高いやり方として、企業に補助金を出して求職者を雇い入れてもらい、職場のメンバーのひとりとして厳しい仕事、責任ある仕事を受け持ってやる。そこで性格スキルも含めていろんなものが身につけば、違うところに就職しても一人前に働ける、ということが期待できるのではないかと思います。
 
−−−とても興味深いところですが、性格的なところに関係するスキルというと難しさもあると思いますが。
 
 一歩間違うと、「俺はお前の非認知スキルを徹底的に鍛えてやっているんだ」ということで、なんでも正当化されてしまうかもしれない。ただでさえ一筋縄ではなかなかいかないところにブラック企業というのが出てきたし、パワハラの問題もあります。そういうものと混同されることによって、自分を鍛える機会を見逃してしまってはいないか、というところが難しさですよね。
 
−−−そのあたりを、規制改革のフィールドにとどまらず、取り上げてやっていかなくてはいけないということでしょうか。
 
 なかなか明確な解が見出しにくいことは事実ですが、スキルといってもいろいろな次元がありますから。そういうことも含めて、丁寧に考えていかなくてはいけないなと思いますね。

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左から、政策シンクタンクPHP総研 熊谷哲・慶應義塾大学教授 鶴光太郎氏

今後の展望
 
−−−ここまで議論を積み重ねてきて、手応えとしてはいかがですか。
 
 いろんな考え方が出揃ってきていると感じています。また、規制改革会議も言いっ放しではなく、厚労省の審議会や研究会などにもインタラクト(相互作用)していくという、非常に重要なプロセスがうまく回り始めていると思います。
 
−−−大上段から振りかぶってものを言うのではなく、かといって各省にお任せにするのでもない。規制改革の事務局長をしていた当時の私も、緊張感のある協調関係をもちながら着実に改革を進めることを目指していたのですが、いまはうまく動いているということでしょうか。
 
 結局ね、対決型だと、そんなに進まないんですよ。外から見ると威勢よく見えますけどね。
 
−−−対立構造を面白おかしく報道されても、後押しになるとは限らないですしね。
 
 実際、政策の現場に立つのは省庁の人たちなので、そこの人たちがやる気をもってもらわないと進むわけがないんです。持ち場持ち場にいる人たちが、自分たちでなるほどと、理解して納得してやってもらわないと何も動かない。ただ、方向付けをちゃんとしてやると、驚くほどやるんですよ。過去の経緯も関係なしにやらなくてはいけないことも、理念と理屈がしっかりしていればやるんですね。やみくもに岩盤を叩けばいいとか、そういう話ではないんです。
 
−−−国内政治の環境としては、改革の機運が高まっていると思いますが。
 
 ある意味で、良い契機ができてきているのかなと思います。政権の支持も高いし、それなりに景気もいいし、失業率も相当低いところまで来ている。産業界と労働界も決定的な対立関係にはない。腰を据えて大きな改革に取り組める時期って、そうあるものではないですから。正社員という固定観念を振り払って、柔軟で多様な働き方を方向づける、いまが大きなチャンスだと思います。

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